?¿Por qué un empleado decide trabajar en una empresa y no en otra?

?¿Cuales son los factores determinantes a la hora de buscar trabajo?

?¿Qué tan importante es el salario en la retribución de un colaborador?

Siguiendo los últimos posts de cultura y equipo, en esta nueva edición analizó los factores principales que llevan a las personas a elegir sus lugares de trabajo.

Comúnmente se piensa que un buen salario determina todo. Veamos porque no siempre es así ???


Para empezar cortito y al pie. Presento a mi Framework:

Satisfacción Laboral=  Salario + Cultura + Posibilidad de Crecimiento 

 

Esta es la fórmula que me acompaña desde hace un largo rato y que siempre me funcionó.

La utilizamos para entender los principales motivos de salida cuando un colaborador se va de KeepSmiling y también al contratar analizamos en detalle qué tan alineados estamos con las expectativas salariales, culturales y de crecimiento de los candidatos.

Entiendo que la retención laboral se estudia mucho y gente que sabe mucho más que yo desarrolló teorías más complejas. Pero a mi esta cuenta me sirvió mucho. Salario. Cultura. Crecimiento. Realmente es fácil de recordar y aplica en muchas circunstancias laborales. Veamos el detalle.

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Salario

Sin dudas el concepto más importante para permanecer en un trabajo es el salario. Por la plata baila el mono. A mi no me gustaría ser profesor de ballet, pero si me pagan 50.000 USD por mes seguramente lo haga.

Tiempo por Dinero. Este intercambio, esta transacción es la que ocurre en todos los trabajos. Te dedico mi tiempo a cambio de dinero que querré usar para cosas más placenteras.

Lamentablemente por necesidad del trabajador, en muchas ocasiones el salario es la única variable en juego. Esto se da mayormente en trabajos no profesionales.

Por salario también entiendo bonos, pago de obra social, gimnasio, viáticos, descuentos etc. Todo forma parte de lo mismo. Cuanto monetariamente hablando esta empresa me da por trabajar para ellos.

 

¿Cómo saber si él colaborador está bien remunerado?

Esta pregunta es clave, porque hace al kit de la cuestión de la satisfacción laboral. Encima todo es subjetivo, porque no hay dos personas iguales.

Lo más fácil son las encuestas laborales, donde se pregunta el grado de satisfacción respecto al sueldo. No son muy efectivas, porque generalmente estas respuestas suelen estar sesgadas, por el simple hecho de que todos los colaboradores quieren ganar más y  si son anónimas, los colaboradores racionales votarían que no están conformes para que la empresa tome cartas en el asunto (No sean malos che?!)

La mejor aproximación es hacer un benchmark para saber cuánto paga el mercado por perfiles similares y con esa información tener una conversación cara a cara real con la persona para saber sus pretensiones salariales.

Estas dos cosas deberían darnos una respuesta acertada sobre la satisfacción de la persona con respecto a su sueldo. Aunque que como vamos a ver más adelante, esto cambia todo el tiempo.

 

Posibilidad de Crecimiento

 

La segunda variable importante es la posibilidad de crecimiento profesional y económico que una persona tiene en una organización. Los que más valoran este atributo es la gente joven, sin grandes compromisos que busca aprender y progresar en sus primeros pasos de vida laboral.

El mindset es de largo plazo, no hay rendimientos en corto. Debe haber un deseo bastante grande de lo “que se quiere ser” el día de mañana, ya que es la única motivación tangible para atravesar momentos no gratos.

CEOs, emprendedores, líderes, cualquier persona exitosa en el ámbito laboral tuvo que romperse el lomo mucho tiempo antes de ser quienes son.

Hay dos tipos de variables. La primera se relaciona con “pasos lógicos que se tienen que dar” para lograr algo. Estas etapas hacen las veces de trampolín para llegar al siguiente nivel. Generalmente hay mucha burocracia asociada.

  • Un médico seguramente una haga una residencia con mucha carga horaria y mal remunerada, porque eso le va a permitir llegar a ser el médico que quiere.
  • Un abogado que quiera ser juez federal seguramente entre en un juzgado público y se banque muchos años en puestos de baja responsabilidad, a sabiendas que esos son los pasos a cumplir para lograr lo que desee.

La otra variable es la exclusiva del aprendizaje. El objetivo principal es adquirir experiencia y conocimientos, no hay una “carrera” que seguir o etapas que cumplir .

  • Un licenciado en marketing puede entrar en una agencia de publicidad, donde es famoso que se paga muy mal, pero que se trabaja con clientes muy buenos, en campañas importantes y el aprendizaje es elevado.
  • Lo mismo sucede con prácticas contables, donde muchos contadores trabajan gratis o por muy poca plata por un tiempo, por el solo hecho de aprender.

 

Cultura de la empresa

 

La última variable por la que los trabajadores se quedan en sus trabajos es por la cultura de la empresa.

  • ¿Es un ambiente sano en el que trabajo?
  • ¿Me siento bien cada vez que vengo a la oficina?
  • ¿Tengo buena relación con mis compañeros y mi jefe?
  • ¿Me siento reconocido y escuchado?
  • ¿Ante problemas tengo con quien conversar?

Estas son algunas de las inquietudes que todos los colaboradores tenemos y hacen a la cultura de la empresa.

En personas de +40 años la cultura se suele menospreciar y no dar tanta importancia en la percepción de satisfacción laboral. En cambio con los millennials sucede todo lo contrario. 

Google fue pionero en prestarle especial atención a todo lo relacionado con la cultura. Empezando por las comodidades físicas, las metodologías ágiles (Hola OKR!), la flexibilidad y la apertura al diálogo entre otros.

Luego todas las startups de Silicon Valley entendieron esto a la perfección. Sabiendo que trabajan principalmente con millenials, la cultura de trabajo tiene que ser una prioridad.

Clima laboral es la palabra que se suele utilizar para medir las percepciones de los empleados con sus empresas. En mi opinión, el clima laboral se queda corto para medir realmente la experiencia completa del colaborador, y por eso prefiero usar la palabra Cultura.

Obviamente medir cultura es difícil y arbitrario. Hace un poco escribí un post que si te interesa este tema, te recomiendo leer.

 

Entender el contexto

 

Una vez identificadas las 3 variables es sumamente importante entender el contexto de la persona en su vida laboral.  

Un estudiante recién recibido, seguramente lo que busque sea aprender y que haya una cultura sana. El salario va a quedar relegado en sus pretensiones.

Un padre con una familia que mantener, más allá de que pueda tener buenas motivaciones en su trabajo, su principal preocupación será tener un salario competitivo para hacer frente a sus obligaciones.

Si lideras un equipo 

Si tenés gente a cargo deberías tener identificado que tipo de trabajo ofreces. Hablo de perfiles y no de personas, porque lo ideal es que la persona se adecue al perfil de trabajo y no al revés.

Si te llevas bien con la analítica, un buen ejercicio es hacer un FODA de los perfiles de puesto que tenés a cargo, para saber qué fortalezas y debilidades tiene el trabajo que ofreces.

Una vez identificado el perfil de trabajo, se debe emparejar con el perfil de la persona que trabaja.

Perfil de Puesto = Perfil de la persona

Este ejercicio resulta primordial en la selección e incorporación de nuevos colaboradores. Alinear expectativas y motivaciones, ahorra muchos dolores de cabeza.

Tambíen es muy útil para entender desmotivaciones, bajos rendimientos, responder ante pedidos de aumento de sueldo o salidas de la empresa.

Nosotros todavía no lo bajamos a nivel indicadores, ni se hace un seguimiento periódico. Salvo en la incorporación, se usa de forma reactiva y no proactiva. Aunque ahora que lo pienso, no sería una mala idea, esquematizar e implementarlo para hacer un seguimiento más exhaustivo de todos los colaboradores.

 

Si sos empleado o buscas trabajo

Si estás buscando trabajo o hace mucho trabajas en la misma empresa, te recomiendo firmemente que hagas un autodiagnóstico para saber en qué etapa de tu vida laboral estás, qué objetivo de largo plazo tenés, y lo que estás dispuesto a resignar para cumplirlo.

Muchas veces se toman decisiones equivocadas (La toma de decisiones es un tema que me encanta para escribir en futuros posts), por una falta de diagnóstico claro. Lo importante es que tener claro qué querés

 

¿Que se puede modificar?

Ok. Las 3 variables están identificadas, en general estamos bien, pero a ciertos miembros del equipo tienen faltantes ¿Que se puede hacer?

La variable salario es la más fija de todas. Las empresas organizadas asignan salarios a perfiles, no salarios a personas, por lo que si una persona no está de acuerdo con su salario seguramente busquen a otra.

Obviamente decirlo así suena duro y bastante teórico. En la práctica los salarios se negocian pero en un rango razonable.

El típico caso de negocio es cuando una persona del equipo trabaja excelentemente bien y pide un aumento de sueldo considerable porque otra empresa le está ofreciendo eso. El manager debe decidir entre otorgarlo para mantener a la persona en en el equipo a sabiendas de que eso le puede traer complicaciones con los otros miembros de puesto similar. No hay respuestas acertadas para este caso, aunque en general se suele acordar que lo mejor es dejarlo ir.

Las posibilidades de crecimiento suelen ser fijas también, ya que los puestos y planes de carrera generalmente están armados por defecto. Aunque si el manager es creativo se pueden buscar ciertas alternativas como variar el trabajo diario, buscar nuevos proyectos, o costear cursos extracurriculares, para que el colaborador pueda aprender de otras temáticas.

La cultura es lo que más se puede trabajar y mejorar. Como vimos en un post pasado, es un trabajo de largo plazo pero que rinde sus frutos. En empresas grandes donde la cultura viene seteada por defecto, se puede trabajar a nivel equipo, con códigos internos. Eso suele ser efectivo.

 

Reflexiones finales

No siempre es necesario que se pague más, es posible que solo con prestar atención se solucionen los problemas. Los colaboradores quieren ser apreciados, aprender continuamente y saber que hay espacio para crecer dentro de su organización.

El framework: Satisfacción laboral=  Salario + Cultura + Posibilidad de Crecimiento es una herramienta de trabajo, poderosa para el día a dia.

Desde el momento que la asimilas, te das cuenta que sirve para analizar varias circunstancias.

Si la usaste en algún momento me gustaría conocer tu experiencia.

Lo mismo que si te gusto el post, tenés alguna recomendación para darme, o tenés sugerencias para futuros posts, me sirve mucho que me las digas. 

Nos vemos el próximo Miércoles ¡Gracias por leer EscalandoLatam!

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