Futurizable OKR Edition #31

Bienvenidos a la primera edición de 2021 de la newsletter Futurizable OKR Edition. Esperamos que estés teniendo un buen comienzo de año y que lo estés afrontando con ilusiones renovadas. Por nuestra parte tenemos el propósito de seguir dando a conocer OKR entre las empresas de España y América Latina, además de ayudar a ponerlo en marcha a aquellas que lo necesiten.

En la newsletter de hoy vamos a hablar de Evaluación de Desempeño, de la Encuesta de OKR y de nuestro nuevo curso de OKR Expert. Muchas gracias por leernos!

La Evaluación del Desempeño y la Gestión Continuada del Rendimiento en OKR

Una de las preguntas más comunes cuando realizamos una formación o consultoría sobre OKR es acerca de cómo se enfoca la Evaluación de Desempeño en este modelo de gestión por objetivos. Para ello, es importante fijarse en los CFR (Conversaciones, Feedback y Reconocimiento), a través de los cuales se propone que se establezca un proceso de Gestión Continuada del Rendimiento como alternativa a la tradicional evaluación de desempeño.

Tanto la evaluación del desempeño como la gestión continuada del rendimiento trabajan sobre el rendimiento de las personas; la diferencia radica en que la primera se focaliza en la medición mientras que la segunda se enfoca en la acción.

Por lo tanto, en cuanto a enfoque, podríamos asemejar la evaluación de desempeño con los KPI frente a la gestión continuada del rendimiento con los OKR, en el sentido de que los KPI ponen el foco únicamente en la medición mientras que en los OKR también es importante la estrategia a desarrollar.

Si nos fijamos más en concreto en qué es la evaluación del desempeño, podemos definirla como el sistema que mide de forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. Por otro lado, la gestión continuada del rendimiento es la forma en la que la organización (en concreto, los líderes de esta) ayudan a los trabajadores a lograr sus objetivos, a través de las conversaciones, el feedback y el reconocimiento.

De esta forma y, basándonos exclusivamente en las definiciones, ya vemos unas cuantas diferencias y complementariedades a la hora de utilizar OKR en el marco de la evaluación de desempeño.

  1. Si una de las primeras cosas que se comenzó a considerar en la evaluación de desempeño fueron los objetivos asignados al trabajador, en el caso de convertir esos objetivos en OKR, lograremos una mayor involucración del trabajador en los mismos, ya que pasaremos de un modelo de asignación jerárquica a un modelo de consenso en el que el trabajador es el principal protagonista.
  2. En lo que se refiere a las competencias, la evaluación del desempeño propone considerar aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros, responsabilidad y las soft skills. En el caso de OKR la propuesta se hace a través de los Superpoderes, donde están el Foco, la Colaboración, la Responsabilidad y la Exigencia. Lo cual se considera será aquello que más puede ayudar a lograr los Objetivos, aunque se deberían complementar con otros aspectos que también son importantes como la comunicación, la creatividad, la honestidad, …
  3. A la hora de evaluar el rendimiento, una cosa muy positiva que tiene OKR es la necesidad de trabajar en cortos periodos de tiempo, como son los ciclos de tres meses, lo cual conlleva la necesidad de introducirnos en un proceso de mejora continua, donde cada ciclo tenemos que lograr unos objetivos y por consiguiente, iremos mejorando nuestro rendimiento en el proceso si vamos logrando lo que nos proponemos.
  4. Y para lo que se refiere a la productividad podemos recurrir a los Resultados Clave relacionados con cada Objetivo, especialmente porque medir la productividad en sí misma puede llevarnos a un modelo de trabajar por trabajar y no al que buscamos donde lo que queremos es obtener unos resultados que realmente sean una medida del valor que estamos aportando con nuestro trabajo.

Donde vamos a encontrar más diferencias entre la evaluación del desempeño y la gestión continuada del rendimiento es en lo relativo a los incentivos y en el margen de consecución de los objetivos, ya que como sabéis en OKR se desvinculan los incentivos económicos de los objetivos para evitar que la gente se mueva por motivaciones extrínsecas y no intrínsecas. Del mismo modo, el hecho de que en OKR se proponga un modelo de medición muy exigente, en el que los objetivos no se alcancen al 100%, puede resultar contradictorio en relación con la evaluación de desempeño tradicional donde lo normal es que los objetivos que se hayan propuesto se alcancen al completo.

En todo caso, estos aspectos no resultan incompatibles entre ambos modelos y se pueden compaginar de forma que usemos aspectos de la evaluación de desempeño para lo que se refiere a los incentivos económicos y por otro lado aprovechemos la gestión continuada del rendimiento que propone OKR para trabajar de forma mucho más cercana a las personas, evolucionando del modelo actual de liderazgo basado en la supervisión a un modelo de acompañamiento y mentorización donde cada persona estará más motivada para lograr sus objetivos. Esto inicialmente puede parecer que supone duplicar el trabajo, al tener que funcionar con ambos modelos, pero con el tiempo nos iremos dando cuenta de que con una buena organización el beneficio que nos aporte hará que valga la pena.

Y al respecto de esa buena organización la clave está en planificar y ser diligentes a la hora de mantener las reuniones correspondientes tanto a la evaluación del desempeño como a la gestión continuada del rendimiento. A este respecto podemos usar la gestión continuada del rendimiento en el marco de los CFR de OKR, a lo largo del año y respetando los ciclos que se hayan definido para la consecución de los objetivos. De esta forma tendremos, por ejemplo, reuniones de seguimiento semanales PPP para asegurarnos de estar bien informados al respecto de los temas en los que está trabajando la gente y que haya una buena comunicación en todo momento. Luego tendremos reuniones mensuales en modo 1:1 con conversaciones, feedback y reconocimiento tanto en relación con los Objetivos como con los Superpoderes. Y al final de cada ciclo, tendremos las reuniones de evaluación de Objetivos y planificación del siguiente ciclo.

Por lo tanto, manteniendo las reuniones que propone CFR, nos estamos asegurando que la evaluación de desempeño no se limite a una reunión anual donde el trabajador se lo juega todo en ese momento, sino que a lo largo de todo el año se puede ir demostrando el valor que se aporta a la empresa y, a su vez, los líderes pueden ir haciendo ese acompañamiento tan necesario si queremos potenciar el rendimiento de las personas que conforman la organización.

 

Participa en la encuesta sobre el uso de OKR entre las empresas de España y América Latina

Continuamos con la realización de la encuesta sobre cómo usan OKR las empresas de España y América Latina, por lo tanto nos vendría genial tu colaboración. Si aún no has participado, nos vendrá muy bien conocer tu opinión al respecto y si lo has hecho, será de gran utilidad que lo puedas compartir entre tus contactos. De esta forma podremos aumentar el conocimiento que tenemos sobre cómo se está usando OKR entre las empresas y pensar en cómo mejorar esta situación para que cada vez más empresas se beneficien de este sistema de gestión por objetivos.

Si quieres participar en la encuesta o compartirla con tus amigos puedes acceder a ella aquí. Muchas gracias por tu colaboración, para nosotros es muy importante lograr una buena participación, ya que queremos que los resultados de la encuesta formen parte de la actualización del Manual de OKR que vamos a publicar en las próximas semanas.

 

Ya tenemos los primeros alumnos para el curso OKR Expert

Estamos muy contentos por la buena acogida que está teniendo nuestro nuevo curso sobre OKR. La primera edición del curso OKR Expert que realizaremos durante los meses de febrero, marzo y abril y que es el próximo paso a nivel de formación que vamos a dar tras el gran éxito que hemos logrado con los cursos de OKR Champion.

A continuación puedes conocer la información práctica del curso OKR Expert Certificado por Sngular:

  • Duración: 48 horas.
  • Fechas: Del 16 de febrero al 8 de abril.
  • Horario: Martes y jueves de 17 a 20 horas.
  • Modalidad de impartición: Online a traves de Google Meet.
  • Profesores: Sonia Contero, Javier Martín y Francisco Moreno.
  • Precio: 795 euros.

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